Desde hace tiempo, la idea de una semana laboral de cuatro días ha estado revoloteando en la mente de los expertos en recursos humanos. Con ello, buscan estimular la creación de empleos, atraer talentos y mejorar la calidad de vida de los empleados, todo esto sin deteriorar la productividad ni aumentar los costos para el empleador. La iniciativa, sin embargo, no se había popularizado. Pero con la pandemia, que revolcó el mercado laboral, el tema volvió a tomar auge.

En California, por ejemplo, se debatirá si se reduce a 32 horas la semana laboral de las empresas grandes, que hoy está en 40. Y desde el año pasado, el Gobierno japonés respalda la semana laboral de cuatro días para aliviar la carga de los empleados, especialmente aquellos con fatiga laboral. Panasonic, NEC e Hitachi hoy permiten que el fin de semana empiece el jueves.

En Estados Unidos, miles de trabajadores ya disfrutan de los viernes libres como parte de un experimento mundial lanzado por 4 Day Week Global, una organización sin fines de lucro asociada con la Universidad de Oxford, que ayuda a las empresas a ejecutar y medir el impacto de una semana laboral de cuatro días. Joe O’Connor, director ejecutivo de 4 Day Week Global, dice que la demanda del programa creció “exponencialmente en los últimos 12 meses” a medida que las empresas impusieron el trabajo remoto e híbrido.

Desde el primero de abril hasta septiembre, 38 empresas de Estados Unidos y Canadá participan en el programa. “La pandemia lo que hizo fue acelerar este análisis dentro de las compañías”, dice Julia Velásquez, líder de Marsh Beneficios. Según ella, en Islandia y Nueva Zelanda hacen pruebas desde 2015, y la mayoría de casos son de éxito. Un estudio belga de 2013 con empresas privadas descubrió que los empleados que trabajaban entre 25 y 35 horas a la semana son más productivos que los que trabajaban más o menos de esas horas.

Recientemente, el diario The Wall Street Journal destacó la experiencia de Buffer, un fabricante de software de marketing en redes sociales, que adoptó una semana laboral de cuatro días en 2020 por sugerencia de sus empleados.

La compañía, que no redujo el salario a pesar del cambio de horario, observó que los empleados hoy hacían más en menos tiempo. “Los ingenieros escribieron más líneas de código en noviembre de 2020, durante semanas más cortas, que en noviembre de 2019, cuando trabajaban cinco días a la semana”, señala el diario. Velásquez explica que en algunos casos no hay reducción de horas, pero en otros sí.

El modelo que pretende imponer California es repartir las 32 horas laborales entre cuatro días. En 4 Day Week Global esto se conoce como 100-80-100 porque los trabajadores reciben 100 por ciento del salario, trabajan 80 por ciento del tiempo, pero aumentan al 100 por ciento su productividad. Otros modelos buscan mantener las 40 horas, pero repartidas entre cuatro días de la semana.

Colombia, un país donde la semana laboral es de 48 horas repartidas en seis días, pareciera estar lejos de ese beneficio. Pero gracias a una reglamentación de reducción progresiva de ese horario, a partir de 2023, los empleadores bajarán el número de horas hasta llegar a 42. Ya en Colombia hay empresas que han tomado la decisión de trabajar solo 45 o incluso 42.

Según una encuesta de enero con 1.021 personas, hecha por Qualtrics, el 92 por ciento de los colaboradores apoya la medida y dice que mejoraría su salud mental y productividad. Aún más, el 37 por ciento estaría dispuesto a aceptar una reducción del 5 por ciento en su salario a cambio de este horario más holgado.

En comparación, a los empleadores no les entusiasma mucho la idea, pues creen erróneamente que tendrían que pagar lo mismo por una reducción de trabajo del 20 por ciento. Un reciente sondeo realizado por la firma Sequoia con 459 compañías, en su mayoría del sector de tecnología, encontró que 90 por ciento de las encuestadas no quisieran adoptar este modelo porque incrementaría los costos laborales.

Por eso, el gran trabajo es llevar a los empresarios a entender que esta medida es beneficiosa para todos. Trabajar menos días a la semana impacta la economía del empleado porque economiza gastos de trasporte, de gasolina, parqueadero, ropa. También mejora la salud del empleado y de su familia, pues se puede tomar un día para su cuidado personal sin tener que pedir permiso. “Para las compañías también representa una ventaja gigante porque logran retener el talento o atraerlo gente”, dice Velásquez.

Como se sabe, hay un gran costo cuando las personas se van porque implica una inversión reemplazarlas. “Con esta propuesta diferenciadora, la empresa podría atraer talento y no cualquier talento, sino el que necesitas, lo cual es clave”, dice la experta.

En las encuestas también hay miedo a terminar trabajando más. En la de Qualtrics, la mayoría de los trabajadores en el sector de la tecnología dijeron dedicar mucho más de 40 horas a la semana a su trabajo, por lo que sería difícil realizar su trabajo actual en apenas 32. Pero Velásquez señala que eso no sería un problema porque la transformación se tendría que dar en medio de un proceso de planeación y de cambio de cultura, así como del manejo de liderazgo que implique revisar la organización, el cargo y la persona para ver cuál modelo es el más adecuado.

“Puede ser que a una compañía no le sirva de lunes a jueves porque su negocio le implica dar servicio los cinco días de la semana laboral, pero puedo decir que el 20 por ciento de mi población no trabaje el lunes, el otro 20 que no lo haga el martes y así tengo atención los cinco días y les doy beneficios a todos”.

Además, algunas personas señalan que a las empresas les vendría bien una autoevaluación de sus procesos para ser más eficientes y gastar menos tiempo en cosas que no aportan, como por ejemplo las reuniones excesivas y largas. Para Carlos Ángel, exgerente de Uber en Colombia y empresario, la flexibilidad es una de las claves del trabajo hoy, y por esta razón este ya no debe verse como un monolito, sino más bien como algo fraccionable al máximo posible.

“Es inevitable y veremos a más compañías hacerlo”, señala O’Connor. Su mensaje a los gerentes de las compañías y a la sociedad es que el riesgo mayor es no intentarlo. Con él coincide Velásquez. Según ella, los estudios muestran que las empresas que no se involucran en el tema de la flexibilidad, entendida esta no solo como trabajo desde casa, sino como libertad de a qué horas entra, cómo se viste y a qué horas sale a almorzar, está destinada a fracasar. Ya se empieza a ver el impacto que estos cambios tienen y el problema es que las compañías que queden atrás estarán en desventaja frente a las que sí los hicieron. Por eso, Velásquez concluye que “el verdadero riesgo es no arriesgarse”.